最近更新关于创新我市中小学编外教师管理的建议
2021-01-30 17:29:18 来源：三明民盟 浏览：6262次
近几年，城镇化工作的推进、城乡流动导致编内教师结构失衡、严格控编导致编内教师数量不足、全面二孩政策导致编内教师隐性减员等，编外教师剧增，截至2020年12月，据不完全统计，我市十二县区城区的中小学、幼儿园编外教师多达2000余人，其中大田、永安、建宁、尤溪、沙县、梅列尤多。
编外教师的现实境遇不佳，发展有障碍；用人学校对编外教师管理难。这些情况，不适应我国的教育改革，更难以满足广大人民群众对高质量基础教育的需求。随着我国城镇化工作的加快推进，这一矛盾将进一步加剧。
编外教师量大，是中小学教师队伍的重要力量。他们的发展，影响着千万个学生。如何让从业的编外教师更好发展，更好地服务于我国中小学、幼儿教育？
建议：市政府、市人力资源和社会保障局、市教育局会同研究，创新编外教师管理机制，统筹推进我市编外教师管理。
1.政策支持，建立编外教师入编机制
对我市编外教师进行量化考核后，针对优异者设置专项招聘，录编为正式教师，其任编外教师期间的工龄、职称、社保、公积金等都续接到入编后的统计体系。
这些“优异者”经过实践考验，受学校欢迎。若能通过“绿色通道”入编，一方面，能有效解决编外教师工作不稳定和管理无抓手等问题，也能吸引优秀人员从事编外教学；另一方面，既能激励编外教师稳定从事编外教学工作，潜心积累教书育人经验，也能使多数未来教师在入编前就夯实教书育人的基本功。
2.管理探索，建立市编外教师管理平台
市政府、市人力资源和社会保障局和市教育局，与区县教育主管部门共同协作，建立以县区为单位的全市编外教师管理平台，统一规划、协调、管理市域内编外教师相关工作。先制定全市性的统一规范，在此规范下允许差异存在。
（1）各县区编外教师管理平台负责编外教师的建档、培训、考核、推荐等管理工作，并制订编外教师聘用、薪酬、解聘和优先招入编制内等指导性制度文件。平台内登记的编外教师只要按管理规范到市域内任何学校承担教育教学任务就按计分规则获得积分，积分由聘用学校评定但最终由该县（区）平台管理部门核实并登录平台数据库，作为量化考核的重要指标。编外教师个体的积分达到一定额度时，可在编内教师招考时按一定比率折算后计入总分。未在平台登记的编外从教行为，不享受积分。积分可全市通用。这样，既能使学校对编外教师管理有抓手，增加编外教师管理的可控性，又能提高编外教师教学的积极性和稳定性。
（2）学校需要聘用编外教师时直接向平台申请，并明确具体要求。平台管理单位根据学校要求按1:2（也可以根据实际情况设置比例）推荐面试对象，由拟聘学校自行组织具体的面试和录用工作，并将录用结果报平台管理部门登记备案。编外教师某个阶段的临聘工作结束或学期末，平台管理单位采取编外教师个人总结、学校综合评定、同行评议的方式对编外教师的工作进行考核和赋分。表现优异者，给予职称评聘优先或额外积分奖励。编外教师管理平台及时将结果录入系统，以备编外教师本人和区域内用人学校查询。
（3）平台管理单位要设置编外教师评优评先、职称评聘、外出学习等的独立指标体系。学校基于自身考虑，无论是政策条件设置，还是民主评议，往往会在继续教育机会、评优评先、职称评聘、专业发展等方面向编内教师倾斜，抑制编外教师，这不利于调动编外教师教育教学的积极性和能动性，无法激发他们的内在动力。教育管理部门可以依托平台将所有编外教师作为一个特殊的群体独立设置评优评先、职称评聘等条件，使编外教师不至于仅仅因为“编外”身份就完全失去各种重要的发展机会。借助编外教师管理平台，县区政府可授权教育局对编外教师采取“县聘校用”模式，全面盘活编外教师资源，推进编外教师校际流动。
（4）建立编外教师薪酬分类分级机制
目前，我市编外教师年收入2万～4万。收入低，难以吸引有意从教者在三明就业。以三明学院体育教育专业为例，近3年的毕业生，在三明就业者仅2人－－几乎往发达地区寻求发展。
建议根据编外教师的任职年限、职称等级、工作量等设置阶梯式薪酬递增体系。例如，第一年按最低档每年2万包干，此后每增加1年就增加年薪3000～8000，累计递增至10年为止；持有初级、中级、高级职称证书并被学校聘用，每月分别另加200元～600元职称等级津贴；根据工作量多少，适当调节每月工资。若编外从教年限不连续，即辞职一段时间后重聘，则薪酬待遇重新计算或折后重新计算，以此鼓励编外教师稳定和持续从教。
编外教师获得相应职称资格后，及时按前述分类分级机制获得相应的薪酬等，但不占学校编内职数。此外，管理部门要将编外教师继续教育培训经费纳入财政预算，由编外教师管理平台统一列支，保障编外教师接受一定量的教育教学专业培训。
在相当长的一段时间内，编外教师都将存在。这支队伍数量大，对教育教学保质量是极大的挑战。做好编外教师工作，与做好编内教师工作一样重要，都是为国家教育奠基。
编外教师的现实境遇不佳，发展有障碍；用人学校对编外教师管理难。这些情况，不适应我国的教育改革，更难以满足广大人民群众对高质量基础教育的需求。随着我国城镇化工作的加快推进，这一矛盾将进一步加剧。
编外教师量大，是中小学教师队伍的重要力量。他们的发展，影响着千万个学生。如何让从业的编外教师更好发展，更好地服务于我国中小学、幼儿教育？
建议：市政府、市人力资源和社会保障局、市教育局会同研究，创新编外教师管理机制，统筹推进我市编外教师管理。
1.政策支持，建立编外教师入编机制
对我市编外教师进行量化考核后，针对优异者设置专项招聘，录编为正式教师，其任编外教师期间的工龄、职称、社保、公积金等都续接到入编后的统计体系。
这些“优异者”经过实践考验，受学校欢迎。若能通过“绿色通道”入编，一方面，能有效解决编外教师工作不稳定和管理无抓手等问题，也能吸引优秀人员从事编外教学；另一方面，既能激励编外教师稳定从事编外教学工作，潜心积累教书育人经验，也能使多数未来教师在入编前就夯实教书育人的基本功。
2.管理探索，建立市编外教师管理平台
市政府、市人力资源和社会保障局和市教育局，与区县教育主管部门共同协作，建立以县区为单位的全市编外教师管理平台，统一规划、协调、管理市域内编外教师相关工作。先制定全市性的统一规范，在此规范下允许差异存在。
（1）各县区编外教师管理平台负责编外教师的建档、培训、考核、推荐等管理工作，并制订编外教师聘用、薪酬、解聘和优先招入编制内等指导性制度文件。平台内登记的编外教师只要按管理规范到市域内任何学校承担教育教学任务就按计分规则获得积分，积分由聘用学校评定但最终由该县（区）平台管理部门核实并登录平台数据库，作为量化考核的重要指标。编外教师个体的积分达到一定额度时，可在编内教师招考时按一定比率折算后计入总分。未在平台登记的编外从教行为，不享受积分。积分可全市通用。这样，既能使学校对编外教师管理有抓手，增加编外教师管理的可控性，又能提高编外教师教学的积极性和稳定性。
（2）学校需要聘用编外教师时直接向平台申请，并明确具体要求。平台管理单位根据学校要求按1:2（也可以根据实际情况设置比例）推荐面试对象，由拟聘学校自行组织具体的面试和录用工作，并将录用结果报平台管理部门登记备案。编外教师某个阶段的临聘工作结束或学期末，平台管理单位采取编外教师个人总结、学校综合评定、同行评议的方式对编外教师的工作进行考核和赋分。表现优异者，给予职称评聘优先或额外积分奖励。编外教师管理平台及时将结果录入系统，以备编外教师本人和区域内用人学校查询。
（3）平台管理单位要设置编外教师评优评先、职称评聘、外出学习等的独立指标体系。学校基于自身考虑，无论是政策条件设置，还是民主评议，往往会在继续教育机会、评优评先、职称评聘、专业发展等方面向编内教师倾斜，抑制编外教师，这不利于调动编外教师教育教学的积极性和能动性，无法激发他们的内在动力。教育管理部门可以依托平台将所有编外教师作为一个特殊的群体独立设置评优评先、职称评聘等条件，使编外教师不至于仅仅因为“编外”身份就完全失去各种重要的发展机会。借助编外教师管理平台，县区政府可授权教育局对编外教师采取“县聘校用”模式，全面盘活编外教师资源，推进编外教师校际流动。
（4）建立编外教师薪酬分类分级机制
目前，我市编外教师年收入2万～4万。收入低，难以吸引有意从教者在三明就业。以三明学院体育教育专业为例，近3年的毕业生，在三明就业者仅2人－－几乎往发达地区寻求发展。
建议根据编外教师的任职年限、职称等级、工作量等设置阶梯式薪酬递增体系。例如，第一年按最低档每年2万包干，此后每增加1年就增加年薪3000～8000，累计递增至10年为止；持有初级、中级、高级职称证书并被学校聘用，每月分别另加200元～600元职称等级津贴；根据工作量多少，适当调节每月工资。若编外从教年限不连续，即辞职一段时间后重聘，则薪酬待遇重新计算或折后重新计算，以此鼓励编外教师稳定和持续从教。
编外教师获得相应职称资格后，及时按前述分类分级机制获得相应的薪酬等，但不占学校编内职数。此外，管理部门要将编外教师继续教育培训经费纳入财政预算，由编外教师管理平台统一列支，保障编外教师接受一定量的教育教学专业培训。
在相当长的一段时间内，编外教师都将存在。这支队伍数量大，对教育教学保质量是极大的挑战。做好编外教师工作，与做好编内教师工作一样重要，都是为国家教育奠基。
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