两孩政策后应更加重视女职工的权益保护

2017-11-08 10:50:33 来源：三明民盟 浏览：1801次

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　曾明生、罗方益

　　两孩政策后应更加重视女职工的权益保护近期，我们民盟对省内外100余家企事业单位开展问卷调查，并与200余位适龄女职工座谈交流。调查显示：目前中小城市有生育二胎意愿的仅约二至三成，大城市则不到两成，且大多集中在35－42岁这个年龄段（35岁以下的大多数本来就符合单独二孩条件，42岁以上高龄绝大多数不想生）。受访女职工最担心的问题集中在产假时间短、工资待遇低、职业受影响、生育成本高、孩子没人带、入学教育难等六个方面，不少女职工吐露“不敢生”、“生不起”等后顾之忧；已育二孩女职工中19.5%在孕期、产期、哺乳期经历过诸如工资待遇降低、职位晋升受影响、被单位辞退或被解除劳动或聘用合同等待遇变化。可见，二孩政策放开后，女职工权益维护面临更多问题和挑战，如职场性别歧视严，职业发展空间狭小，生育二孩女职工的“三期”（孕期、产期、哺乳期）保护力度弱化等问题，其原因主要有：

1、现行法律规定较为笼统，界定不明，缺乏可操作性。这使得法律层面难以追究用人单位的责任，且无明确的违法赔偿标准，导致在当前用人单位因歧视行为而承担极低的法律责任和成本的情况下，不仅现存的就业性别歧视现象无法遏制，“二孩歧视”还将成为女性新的就业门槛。

2、现行的生育保险制度不尽合理。一方面，依照我国《社会保障法》的规定，生育保险费全部由用人单位按照国家规定缴纳，职工个人无须缴纳，导致用人单位成本负担加大。另一方面，假期及生育补贴规定也不尽合理。

3、用人单位作为“理性经济人”追求自身利益****化，这是用人单位的正当利益诉求。按月平均工资4000元标准计算，两次生育合计8个多月的断岗期将给单位带来近6万元的成本支出。如果女职工一怀孕就请假保胎，用人单位不仅要保留其岗位，每个月照发病假工资，还需要另外找人顶替其工作，这更加提升了用人单位的人力成本。二孩政策的放开，更是造成了一些用人单位不想用、不敢用女职工。

4、对于女性职工的职业发展方面，用人单位选拔女性职工担任管理岗位时也会有更多考虑，过去是比较青睐30多岁已婚已育的女性，现在已经因二孩政策延后到了40岁左右。相对于男性职工而言，这实际上又是对女性职工的一次性别歧视。

　　由此可见，全面放开二孩只是第一步，想达到政策的预期，让大家敢生二孩、实现长期稳定适当的生育率，下一步需要考虑如何鼓励和引导符合政策的育龄妇女在宽松的法律政策环境下生育。为此建议：

一、对我国《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律中有关女性就业权利保护的原则性条文及时进行修订细化或作出具体的司法解释，使之更具可操作性。

1.对“就业歧视”做出一个明确的界定，以避免女性遭受就业歧视时劳动监察部门和法院由于缺少法律依据而陷入执法难和受理难的尴尬。

2.从法律规定层面，解决进入诉讼程序、如何证明歧视行为与无法就业这一损害结果之间存在因果关系这一难题。

3.进一步明确规定对受歧视女性的赔偿标准，并明确招、聘用单位败诉后究竟该承担哪些责任。

4、以入女性视角推动形成人性化用工方式，使女职工保护的相关法律和法规更加符合女职工的现实需求。

二、进一步健全完善生育保险制度，为女性劳动权益的保护提供制度支撑。

1、进一步规范统一生育休假及生育保险报销制度。国家应统一出台规定，增设产假奖励假、二孩育儿假(男女均可休)，延长男性陪产假，鼓励男女两性平均分摊养育子女的责任。例如，统一明确二孩生育假视单位情况、最多可延长至158-180天，明确孩子父亲的护理假为15天，并且要明确这些假期期间正常工资及福利待遇不变。同时，对合规生育二孩的父母，应统一规定明确：和独生子女的父母一样享受平等的生育保险报销政策。

2、进一步完善生育保险费收支制度。一方面，改进生育保险政策，借鉴国际通行做法，修订《社会保障法》的规定，生育保险基金费用由国家、用人单位和职工三方共同按照一定的比例缴纳，拓宽生育保险基金的筹集渠道，建设生育保险的多层次制度，以减轻用人单位独自承担生育保险费的成本负担。另一方面，对《社会保险法》进行补充规定：生育二孩女职工所领取的生育生活津贴，除实际上是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发以外，还应遵循就高不就低原则，以保障部分工资高于所在单位平均工资的女职工的权益，并确保不低于其病假工资，同时享受晚育津贴，以体现对二孩政策的有力支持。

三、进一步研究出台鼓励支持二孩政策的规章制度。如：提高生育医疗津贴标准，将二孩产妇的部分孕检、日常医疗费用纳入医保；将录用女职工、杜绝性别歧视列为考核企业履行社会责任的评价指标之一。

四、建议各级政府将为社会提供更多质优价廉的公立托幼机构纳入为民办实事项目，以减轻二孩母亲育儿的经济成本和时间成本，缓解维护女职工“三期”权利与单位、企业发展之间的矛盾。

五、加强顶层设计，建立行之有效的工作机制，力争女职工权益保护的“关口”前移。如，鼓励有条件的企事业单位推行二孩母亲弹性工作制度，保障职业女性能更好地兼顾工作与育儿；创新枢纽型的职工工会管理模式和组织方式，通过加强“爱心妈咪小屋”等女职工卫生服务性阵地的建设，联合专业心理疏导及咨询机构开辟女职工心灵驿站、心理健康工作室等，为女性排除压力和困惑提供联合的平台，提供涵盖生理和心理健康的服务。

　　　　　　　　　　　　　　　　2017年被中共福建省委办公厅《福建信息》采用并上报中办

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